ebayを科学する。タクヤです！
「褒めてるつもりが効果が感じられません…」
今回はこんなあなたの悩みを解決していきます。
元科学者であるタクヤが、アメリカやイギリスの最先端学問であるしっかりとした「行動心理学」を基に「ほめる技術」について解説していきます。
絶対に損はさせないのでしっかりと学んでいってください。
10秒でわかる！記事を読んで得られるメリット
- 外注さんの仕事効率を劇的にあげる褒め方
- 外注さんが辞めにくくなる３つの行動
- どういうふうに褒めればいいのかの具体例
それでは解説していきます！
目次
そもそも褒めるってなんで重要なのか？
そもそも褒める必要があるのかどうか。
それはこの記事を読んでくれているあなたにはもう愚問かもしれません。
もちろん答えはYesです。
これは感覚的にも優秀な経営者やリーダーほど強く感じているはずですし、科学的にも行動心理学の分野やヒューマンマネジメント分野の論文でもしっかりと裏付けされています。（後述）
皆さんが知りたいのはこういうことだと思います。
ここからは【褒める】ということについてしっかりと深掘りをして、間違った褒め方をしていないかどうか、正しい褒め方とはどういうものなのかについて、再現性のある科学的な目線から解説をしていきます。
「ほめる」は大きく分けて２種類ある。
いきなりですが、【ほめる】には大きく分けて２種類あります。それは
- 金銭的褒賞
- 非金銭的褒賞
まずは自分自身が褒賞するとき、この２つのどちらで行なっているかを確認しましょう。
ここで多くの経営者や上司が外注や社員のモチベーションを引き出す方法として真っ先に思い浮かべ、やってしまうのが、まずは金銭的褒賞を高くするということです。
しかし、行動心理学的に金銭的褒賞と非金銭的褒賞を比較すると、非金銭的褒賞の方が効果的であることが立証されています。
その中でも面白い実験を１つご紹介します。
お金はコスパが悪い！元科学者が暴く科学的根拠はこれ。
この研究はスイスチューリヒ大学の「The Currency of Reciprocity: Gift-Exchange in the Workplace」という論文で2012年に発表された論文（https://pubs.aeaweb.org/doi/pdfplus/10.1257/aer.102.4.1644）ですが、簡単に概要を説明すると、金銭的褒賞と非金銭的褒賞のどちらが仕事の効率化により寄与するかについての研究結果をまとめた論文です。
実験の内容を簡単に説明すると、一定の仕事に対し139人という十分な被験者に
- 基本給のみで仕事をさせたグループ
- 基本給を150%にアップしたグループ【金銭的報酬】
- 基本給 +プレゼントをしたグループ（プレゼントの値段は非公開）【非金銭的報酬】
- 基本給 +プレゼントをしたグループ（プレゼントの値段を公開）【金銭的報酬】
- 基本給 + 50%の給与upかプレゼントを自分で選べる【金銭的・非金銭的報酬の両方】
という仕分けをしどれくらい仕事の効率性に影響が出るかを実験した、というものです。
この結果は①の基本グループと比較して、相対的にもっとも効率性が高かったのは③と⑤。
逆に最も低かったのが②のグループでした。
給料50%upに対して効率は5%しか上昇しなかった一方で、
プレゼントをしたグループでは25%のパフォーマンス上昇したのです。
つまり、プレゼントが給与50%と同じコストとしても
金銭的褒賞（お金）よりも非金銭的褒賞（プレゼント）の方が5倍近く効果を発揮するということが確認されたということになります。
ここから、やはりお金よりもプレゼントなど非金銭的褒賞が大切ということが実験的にわかりました。
さらに非金銭的褒賞には行動心理学的にどんな種類があるのかを深掘りしていきましょう！
お金じゃないのよ、ぼくらは。３つの承認欲求
では非金銭的褒賞、つまりお金ではない褒賞にはどんなものがあるのでしょうか？
結論から言うと行動科学において以下の３つの承認行為（褒賞）があるとされています。
- 存在承認
- 行動承認
- 結果承認
それぞれ具体的にどういうものなのか、例を交えて解説していきますね。
３つの承認欲求って具体的にどんなもの？
まずは１つめの存在承認ですが、これは挨拶や何気ない声がけなどで上司が部下を気にかけているのだと示すことです。
例えば、「あなたと一緒に働けて嬉しいよ」と存在そのものを認めることです。逆の例で言えば、無視されたら傷つきますよね。それは存在承認が認められていないからです。
次に２つめの行動承認ですが、部下が望ましい行動をとったときなどに褒めるといった承認です。
例えば、行動に対して「あれ助かったよ」や「役に立ってます」と言った言葉をかけることですね。
最後に３つ目の結果承認ですが、これはわかりやすいかもしれません。部下がとった結果に対して褒めるということです。
例えば、出した結果に対して「すごい」「よくやった」などと褒めることです。
存在承認と行動承認がデキる人を育てる
さて、先ほどの３つの承認行動についてはどれも重要であることがわかっています。
しかし多くの経営者や上司が、3番目の”結果承認”しか行っていないケースが非常に多いのです。
もちろん結果について承認されると人は嬉しいものですが、存在承認と行動承認を意識的に行うことで現状から劇的に外注さんや部下のモチベーションを変化させられるはずです。
外注さんや部下に対して自分から折を見て
「おはようございます！」「あなたと働けて楽しいです。」と言ってみたり、
結果だけではなく、過程に対して
「いつも助かってます」「頑張ってくれてますね！」と言ってみましょう。
ここまで読んでくれている外注さんや部下思いのあなたは、それだけで変化があることをすでにイメージできるのではないでしょうか。
たったこれだけのことなのですが、結果以外に対して褒めるということを意識しているのとしていないのでは、数年先大きなモチベーションの変化になっていることでしょう。
さらに良いチームを作るための知っておくべきTotal Rewardの概念：６つの行動
実はここまでのことで伝えたいことはほとんど言ってしまっているのですが、さらにメンバーのモチベーションを高めるために、人事最先端の国アメリカでよく用いられている【Total Reward】という概念を紹介します。
人事最先端のアメリカで、成果主義をベースにした競争により疲弊した組織に対する新たな魅力づけとしてつくられた考え方としてよく知られています。
とは言っても、話の本質はこれまでと同じです。
お金以外の報酬も組み合わせて、従業員のモチベーションや業績の向上を促す報酬マネジメント体形のことです。
そのTotal Rewardは具体的には以下の６つの行動に分けられます。
- 「承認」(Acknowledgement)
- 「均衡」(Balance)
- 「文化」(Culture)
- 「成長」(Development)
- 「環境」(Environment)
Total Rewardはアメリカ発信の言葉で日本語訳がイメージしずらいので、１つずつ解説していくと、
- 「承認」(Acknowledgement)は、これまで説明してきた「褒める」こと
- 「均衡」(Balance)は、相手のワークライフバランスを考えてあげること
- 「文化」(Culture)は、働きやすい職場の人間関係のこと
- 「成長」(Development)。これはイメージしやすいですが、仕事による自信の成長のこと
- 「環境」(Environment)は、職場の環境のことです。
気がついたかもしれませんが、ここで大切なのが実は５つの行動全てが非金銭的褒賞であることです。
アメリカの最先端の考え方である、Total Rewardでもやはり非金銭的褒賞が重視されているということですね。
やっぱりお金じゃないよね、という話。
さて、長くなりましたがつまり何を言いたいかというと、「お金も大切だけど、モチベーションを保つにはやっぱりお金じゃないよね」ということです。
僕もコンサルタントをしていると、クライアントの方からさまざまな相談をしていただきますが、外注がうまくいかない人ほど金銭的報酬つまり外注単価を上げて満足してしまっています。
むしろ、外注単価を上げている人ほど、うまく仕組み化できていないとさえ言えます。
外注さんも心のある大切な一人の人です。
雇い主から大切にされていると感じれば必ずそれに報いてくれるはずです。
心当たりがある人も、そうでない人も是非今回の内容を参考にしてより良い組織を作っていってほしいと心から願っています。
今回のようなマネージメントの話は直接ebayには関係ないので、なかなかブログなど表には書きませんが、こういった濃い内容のebayの情報に関しては僕のLINEで随時配信しています。
無料ですし絶対お得を取れるのでフォローしてみてくださいね！
ではまた。
